如何向你的老板寻求反馈（并真正得到你需要的！）

我最近读到普华永道库珀 (Price Waterhouse Cooper) 的一项有趣统计数据，该统计数据表明，近 60% 的受访员工表示，他们希望每天或每周得到老板的反馈。更有趣的是，对于 30 岁以下的员工来说，对定期反馈流的渴望跃升至 72%。

作为近 20 年的首席执行官，并且大部分时间都在管理千禧一代员工，我同意这些发现。但最让我困扰的是，无论是否是千禧一代，很少有员工知道如何有效地寻求反馈，然后建设性地利用这些反馈来提高他们的绩效。

在此过程中经常获得建设性的反馈对于一个人职业生涯的成功非常重要。反馈将帮助您满足期望并避免沟通不畅，从而浪费每个人的时间并使您的成长前景面临风险。

我发现，那些有效地征求管理层反馈并明智地实施批评的员工，最终不可避免地会成为各自领域的佼佼者。因此，根据我管理一些最有前途的数字营销人才的经验，以下是我获取和使用反馈的指南，这些反馈将为通向光明、富有成效的未来开辟道路。

1 在适当的时间和地点询问

我完全赞成向员工提供关于他们表现的坦诚反馈，但我不敢相信我被要求提供反馈的时间和地点是荒谬的。我在当地熟食店网上吃午饭时、在公司假日聚会期间、在一次不太顺利的销售电话后在办公桌前、甚至在洗手间洗手时都被问过！

征求经理反馈意见的最佳方法是与他们约定一个时间，当他们知道这是会议的主题时。给他们发电子邮件。说明您想确保自己达到期望并寻找提高工作绩效的方法。当你们可以讨论这个问题时，要求预约 15 分钟。

无论你做什么，都不要因为在公共场所遇到老板而冲动地询问他们。不要打扰他们的一天。不要将它们放在其他人面前的位置。提前设置一些东西。如果他们没有回复您的第一封电子邮件（相信我，老板会收到很多电子邮件，并且某些项目很容易漏掉），请在几天后发送一封后续电子邮件，以确保他们收到你的申请。

2 制定具体议程并记录反馈

当您召开指定的反馈会议时，请将您的讨论限制在三到四个特定领域。这些可以是对你的核心能力、最近项目的表现或其他你可以应用或扩展你的技能的机会的批评。我们的想法是让事情变得简单。对绩效的询问要清晰、具体，而不是含糊和笼统。同时，不要用 20 项清单轰炸你的老板。那会让人筋疲力尽。重点关注您最希望经理提供意见的几个领域。

会议期间一定要做好笔记。让它成为一次倾听会议，并集中精力准确记录经理的评论。会议结束后不久，虽然讨论还很新鲜，但请通过电子邮件跟进。主动。概述您将采取的提高绩效的行动。保持简洁。并严格保密在您和您的经理之间；除非您的经理特别指示，否则不要将您的电子邮件抄送给人力资源部或您老板的老板。

3 将反馈付诸实践

我记得有太多次与员工进行了非常积极和建设性的反馈会议，他们发起的会议，却再也没有收到他们的消息。就好像他们收到了反馈，但不知道如何将其应用到他们的工作情况中。这就是为什么设置时间表至关重要，这样您就可以开始跟踪您的进步。设定一个目标。将其定为 30 天，即季度末、业务计划结束时。无论如何，但一定要设定一个时间范围。有意识地实施反馈会议期间确定的改进领域，并记下哪些对您有效或无效。然后，在您分配给自​​己的时间之后，向老板发送一封电子邮件，概述您的进度。包括您扩展技能或以其他方式对工作流程进行讨论的改进时的具体实例，并记下结果。

召开反馈会议本身并不是目的。你必须向你的老板（和你自己）表明你有能力对你的工作行为实施建议的改变，并且这些改变对更大的企业做出积极的贡献。

4 让反馈成为一个持续的过程

最终，您的目标应该是使反馈成为一个持续的过程。在我的公司，我们放弃了许多企业遵循的典型的 6 个月审查模式。这些类型的评论可能会令人生畏，而且频率不够高，无法在坏习惯形成之前发现它们。相反，我们使提供反馈成为一个随时可能发生的流畅过程。在项目结束时，在一周结束时。相互提供即时反馈（无论是赞扬还是建设性批评）是我们工作文化的重要组成部分。

因此，无论您的公司有正式的审核时间还是根本没有审核时间，请优先考虑征求反馈意见，不仅来自您的经理，还来自您的同事、客户和供应商。使其成为一个常规过程，并根据您收到的建设性批评不断塑造您的表现。