公司正在错失 50 岁以上候选人的人才

在婴儿潮一代退休和大辞职的双重挑战下，公司努力填补空缺，许多公司忽视了 50 岁以上候选人的人才。根据《就业年龄歧视法》，偏向年轻候选人而不是年长候选人不仅是违法的。 1967 (ADEA)，这是短视的。随着越来越多的退休人员寻找更有意义的方式度过晚年，雇用年长的员工可能对每个人来说都是双赢的。

今天的年龄歧视是什么样子的？

美国退休人员协会 (AARP) 的一项研究显示 ，大多数 45 岁至 74 岁之间的人认为，年龄歧视在工人 50 多岁时就开始了，22% 的工人认为，​​年龄歧视在工人进入 30 多岁时就开始了，甚至更早。 40多岁。

男性和女性对工作场所年龄歧视的看法不同。研究显示，约 72% 的女性员工认为在工作中遭遇年龄歧视，而只有 57% 的男性认为老年员工面临歧视。

年龄歧视可以通过多种方式表现出来，包括公司拒绝提拔老年工人，甚至解雇老年工人。然而，最常见的年龄歧视形式并不是一开始就雇用年长的工人。

雇用年长员工可以帮助公司

美国退休人员协会的研究显示，年轻员工可能愿意长时间工作以让雇主满意，但年长员工可能会更加投入，为雇主工作的时间更长，并且拥有可以做出贡献的实用知识。

更多参与

盖洛普将敬业度员工定义为“那些积极参与、热衷于并致力于工作和工作场所的人”。根据 AARP 的数据，55 岁及以上的员工中有 65% 是“敬业度”的，而年轻员工的这一比例为 58-60%。

参与可以转化为生产力和收入的提高。盖洛普发现，“敬业度较高的员工会更加重视工作并完成更多工作”，高度敬业度的员工缺勤率降低了 41%，生产率提高了 17%。高度参与的单位也有更好的客户评级和销售数字。盖洛普发现，高度参与的行为总共可使盈利能力提高 21%。

营业额减少

根据美国劳工统计局的数据，年长员工往往比年轻员工在公司停留的时间更长。2020 年 1 月，在 60 至 64 岁的工人中，54% 的人已在当前雇主工作了至少 10 年，而 30 至 34 岁的工人中这一比例为 10%。

但人员流动不仅仅是忠诚度的问题。它可以对公司的财务产生直接影响。

有没有听过这样一句话：“好帮手难找”？寻找优秀员工的成本也很高。盖洛普报告称，更换单个员工的成本可能是该员工年薪的 1.5 至 2 倍。

为了说明该数字的总体影响，一个拥有 100 人的组织，平均年薪为 50,000 美元，美国平均流动率约为 20%，每年将在流动和重置成本上花费约 1.5-200 万美元。

较低的营业额更有利于盈利。

更多经验

哥伦比亚公共卫生局的一项研究发现，“老年工人带来了一定程度的经验、批判性思维和纯粹的知识，这是无法教授的。” 研究发现，在某些高技能行业，如珠宝商、刺绣商、橱柜和奶酪制造商，工人需要十年或更长时间才能获得完成工作所需的技术技能。即使在技术技能要求较低的行业（例如销售），员工也可能需要花费大量时间来熟悉并熟练使用产品才能取得成功。

认知能力与年龄不一定相关。不同年龄的员工给职场带来的能力是不同的。《哈佛商业评论》 (HBR) 解释道：“对于大多数人来说，30 岁之后，原始脑力会下降，但知识和专业知识（工作绩效的主要预测因素）甚至在 80 岁以后仍会持续增长。”

据《哈佛商业评论》报道，学习新事物没有年龄限制，但认知刺激和生产力之间存在相关性。人们年纪越大，智力投入越多，他们对劳动力市场的贡献就越大。

缩小年龄差距

美国人平均退休年龄为 62 岁，并在其职业生涯中更换工作 7 至 12 次。即使老员工的工作年限中位数为 9.9 年，大多数 50 岁及以上的员工在退休前仍要经历一次换工作。