绩效考核期间千万不要说的 11 件事
在被推到聚光灯下的感觉、与经理一对一的环境以及利害关系的严重性之间，绩效评估可能会让人感到非常不舒服。当你感到不舒服时，有时你并不总是最注意（或谨慎）自己的言语。但如果有一天你想要有效地沟通，那就是时候了。毕竟，你的绩效评估通常是你争取加薪、获得晋升甚至保住工作的唯一机会。
为了确保您不会无意中破坏自己，我们列出了您应该避免说的话。避开这些词，你就会更接近出色地通过绩效考核。
- “那不是我的错”
保护自己是人的本性。但当涉及到你的绩效评估时，请检查一下你的自我意识。
“现在不是详细解释为什么错误不是你的错的时候……即使这是事实，它也会让你看起来不专业、报复心强、缺乏自我意识，”职业教练耶娜·维维亚诺 (Jena Viviano)说道。“不要说这不是你的错，而是说，‘我很欣赏你的反馈，这绝对是我未来正在努力的事情……现在可能还不是时候，但也许我们可以安排另一个时间来讨论。’ 这让你有机会整理思绪，冷静地走到谈判桌前，务实地解释这一事件。”
- “是的，是的，是的”
虽然您不想忽视经理的反馈，但太快说“是”也不是正确的举动。
“对你的经理说‘是’至死似乎是表现得和蔼可亲的好方法，但事实并非如此。真正的领导者不是唯唯诺诺的人，也不喜欢周围都是唯唯诺诺的人。”招聘公司Atlas Search的创始合伙人 Scott Stenzler 说道。“研究表明，是的人往往不会独立思考，可能在智力上不诚实，缺乏诚意，而且往往对组织几乎没有任何价值。”
不要简单地“是”，而是向你的经理表明你理解并认可他们的反馈。
“让你的经理说完他们的想法。在他们说完之前不要急于插嘴，相反，要暂停一下以确保他们说完了，这有双重好处，即表明你正在仔细考虑他们的观点，然后才让他们知道你同意。”Stenzler推荐。“但最重要的是，一定要跟进你同意的所有理由。”
- “你说/你做了……”
这是沟通 101——在讨论敏感话题时，切勿以“你”的说法开头。在绩效评估中，这可能包括诸如“你说我会加薪”、“你没有清楚地概述期望”等陈述。
“‘你’的说法可能会让人觉得是指责和指责，” The Engaging Educator创始人兼总监 Jen Brown 说。“而不是‘你’，专注于‘我’——我理解，我很困惑，我想讨论一下。”
- “但是……”
更进一步，加上一个“但是”可能会更加令人反感。
“当你将‘你’的陈述与‘但是’一词结合起来时，你就引发了一场争论，”布朗说。“例如，如果你说......‘你说[x]，但我认为是[y]，’你已经将自己的观点置于其他人之上，导致对抗的情况”——这是绩效评估期间你最不想看到的事情。
为了以非对抗性的方式表达你的观点，你只需要做一些小小的调整。
“用‘和’代替‘但是’也同样有效，”布朗说。“再次以上面的例子为例，对话听起来可能是这样的：‘我听到你说 [x]，我一直在想 [y]，我们可以进一步讨论这个问题吗？’ [这]将开启对话，而不是将一种观点凌驾于另一种观点之上。”
- “这确实是团队的努力”
很多人很难接受赞美。但如果有一次你不希望这种情况发生，那就是在绩效考核期间——这是证明你为公司带来的价值的第一个时刻。
“虽然在值得赞扬的地方给予赞扬很重要，但不要将你的个人成就转移到其他人身上也同样重要，”职业教练兼幸福进化的所有者阿普丽尔·克利姆凯维奇 (April Klimkiewicz) 说。“如果你的主管祝贺你出色地完成了工作，请说‘谢谢！在团队的帮助下，我能够实现我们设定的目标。我对这一成就感到非常自豪。”
- “这不公平”
这句话更适合小学操场而不是办公室。
“除了听起来像个孩子之外，工作场所‘公平’的想法是相当主观和情绪化的，”布朗说。“想想为什么你觉得这不公平。使用特定的语言来定义什么是不公平的——如果你总是回到‘这不公平’，也许你的感情受到了伤害。”
“这些都是有效的——只是一定要用事实来调节情绪反应，尤其是在评论中，”布朗继续说道。
- “我可以加薪吗？”
让我明确一点——你的绩效评估绝对是提出加薪理由的好时机，但像这样直截了当地要求可能不会说服任何人。
“现在不是说你需要加薪的时候。现在是证明并表明您值得加薪的时候了。两者之间存在很大差异，”维维亚诺说。“在进行绩效评估时，要清楚地了解自己的成就以及它们如何为公司带来了成果。然后，当你在回顾中发言时，谈谈你已经完成的、你想强调的事情。”
一旦你证明了自己的价值，你就可以谈论为什么你值得加薪。
- “这不是我的工作描述的一部分”
这可能没有写在你的工作描述中，但如果你想被视为表现出色的人，时不时地提供帮助总是没有坏处的。
“几乎每个职位描述都以‘以及分配的其他职责’结尾。” 说某些职能不属于你的工作描述可能会让你看起来像是在试图逃避工作。”Klimkiewicz 说道。“相反，要成为一名团队合作者，让你的主管知道你不清楚你的具体职责是什么，但现在你知道了，你就会承担它。”
- “某某怎么样？”
你可以在适当的时间和地点向你的经理提出对同事的担忧，但你的绩效评估不是这样。
“当你谈论不在场的人时，你就是在回避眼前的关系。当另一个人不在场时，谈论他们真的很容易，”布朗说。“与其转移注意力，不如想想为什么要提起别人。你害怕吗？你是否在试图回避问题的实质？反思原因并解决真正的问题。”
- “我知道”
再次强调，认识到经理给你的反馈至关重要，但像“我知道”这样的陈述可能会产生错误的结果。
“当你的主管试图给你提供建设性反馈时，这听起来可能是一种防御，”克利姆凯维奇说。
“请记住，‘我知道’可以听成‘那又怎样’。如果你说‘我知道’足够多，那么你就会冒着听起来像万事通的风险，这看起来不太好，”斯坦茨勒补充道。此外，“如果你认识到有一个地方可以改进，但只通过说‘我知道’来承认，那么你所做的一切就是清楚地表明你发现了问题，但并没有足够关心去寻找解决办法。”解决方案，”他说。
相反，斯坦茨勒建议“在绩效评估中准备好一套明确的行动，这些行动是你已经实施的，或计划实施的，以弥补这一弱点。准备好解释为什么有些事情有效而另一些则无效。你的经理花时间准备审查，你也应该这样做。”
- “我不擅长这个”
绩效评估都是关于成长的，像这样的短语表明他们不愿意改变和发展。
“在卡罗尔·德韦克 (Carol Dweck) 的开创性著作《心态》中，她教导说，最成功的高管是那些能够稍微走出舒适区的人……我们的客户、我们安置人员的公司总是报告称，在招聘专业人士方面的成功率更高。运用成长心态，”斯坦茨勒分享道。“让你的经理知道你愿意承担新的责任，并准备好付出努力，在组织内成长为越来越具有挑战性的角色。”
