按绩效给予报酬

P4P

这段时间你可能听说过有关此事的新闻基于绩效的薪酬或者在一些报纸上，英文称为Pay for Performance或P4P。你有没有想过是否真的如此？那么它到底是什么？

对于像我们这样的私营部门这个词大家应该有些熟悉，因为实际上我们一直都采用绩效薪酬。是否是根据绩效年薪加薪的问题。并根据员工所做的工作向他们发放奖金这两件事都是P4P的一部分，私营部门组织一直在做。可能是好，可能是坏，可能有一些问题，但它仍然坚持根据员工的表现来提供补偿。通常，当涉及到基于绩效或P4P的薪酬时，我们依靠员工的绩效作为谁得到更多或更少的依据。这取决于该员工可以完成的工作。然后我们奖励那些工作。

要使P4P系统有效，重要的是工作。必须有明确的绩效评价体系。并且是明确可衡量的，否则无论如何补偿都不会基于绩效谈工作一般来说，员工绩效由三部分组成：

工作结果（Outcome ）是员工按照职责和责任履行职责的结果。其中大部分是这项工作的成果。它通常以明确的数字来衡量（强调大多数）。因为有些工作可能没有明确的定义。与工作性质有关）
与工作绩效相一致的行为（Behavior），第二个可以表明员工工作绩效的部分是员工表达的行为是否适合该职位该行为是否符合组织的期望？但行为往往是一件很难衡量的事情。然而如果我们能够为评估者提供对行为的理解的知识，那么评价起来并不困难。
员工潜力（Potential），即员工未来接受更困难工作的能力。能为组织创造美好的未来有能力承担更困难、更复杂的责任。

上述所有三个因素都是反映每个员工绩效的因素。一般来说，每个员工在每个因素上都会有不同的表现。我们将根据表现支付报酬。需要从3个角度清楚地考虑每个员工的绩效，

除了绩效之外，P4P系统还包括还有一个预算问题，必须根据员工的表现来奖励他们。一般来说，如果我们真的奖励员工的表现出来的工作必须是能为组织创造收入的工作。或者比以前有更多的利润组织会拿走这笔利润，根据完成的工作与员工分享。

近年来，商业领域的P4P变得更加复杂。工作成果真正衡量的是员工的工作与公司的利润挂钩。我们把这个系统称为激励系统，

绩效激励系统被认为是最准确的P4P系统。因为薪酬是基于员工实际所做的工作。谁真正想要这部分的补偿？还必须创造更明显的结果尤其是近两年。最低工资持续增长的地方雇主想要明确的结果。为了让付出的工资物有所值 P4P系统的事情因此又被尘埃落定。这一次，我是完全来的，就是设定了绩效指标。或者非常明确的工作标准而凡是能够按照设定的绩效标准进行绩效的员工，都会根据设定的绩效获得报酬，激励通常是根据员工工作所获得的利润率来计算的。然后把这个利润拿出来奖励员工。

因此，如果一个组织使用P4P系统，但却是一个非营利组织，可能很难使用特别是如果它必须与财务回报挂钩，这意味着该组织将不得不从其他来源找到这笔钱。分配给表现好的员工虽然有点困难但它仍然可以做到。但它可能不如私营部门那么完整。