研究表明，工人、经理之间存在“文化鸿沟”
无论您是在寻找新雇主的工作还是希望在当前公司晋升，高管们通常都会对他们所发展的令人惊叹的企业文化赞不绝口。
然而，这些管理者可能没有意识到，他们对公司文化的看法可能与你（他们的员工）的感受有很大不同。这种“企业文化鸿沟”可能会给企业带来麻烦。
《Crucial Conversations》的作者、 TwentyEighty 公司VitalSmarts的联合创始人Joseph Grenny 和 David Maxfield 最近进行的一项在线调查发现了管理层和员工看法之间的差距。
这项针对 1,200 名员工、经理和高管的研究提出了 13 种文化规范，并要求受访者确定哪些文化规范最接近他们自己的文化。结果发现，“虽然领导者说他们想要创新、主动、坦诚和团队合作，但员工认为真正有价值的是服从、可预测性、对权威的尊重以及与同事的竞争，”一份新闻稿称。
认知差距
据新闻稿称，这种认知差距很重要。“当员工认为真正有价值的是服从、可预测性、对权威的尊重以及与同事的竞争时，他们对组织的参与度、积极性和忠诚度就会降低 32%。这种看法也对他们的表现产生了巨大的影响。他们认为自己的组织在创新和执行方面取得成功的可能性降低了 26%。”
如果员工不积极参与，企业就不可能成功；如果创新或执行不力，企业就不可能发展。但经理和高管可能没有意识到这个问题的严重程度，因为调查显示，在所有研究类别中，老板对他们的文化的评价高于一线员工。
例如，当被问及他们公司的规范是否是避免冲突时；保持愉快的关系，即使是肤浅的；获得他人的认可；并确保“配合”其他人所做的事情，17% 的员工表示这与他们公司的文化非常相似，而管理者的这一比例为 11%。
另一项结果也显示出类似的差距。该问题询问受访者所在公司的准则是否是“遵守规则、遵守规则、给人留下好印象”。保守、传统、受官僚控制。遵循政策和实践很重要；适应“模式”。”整整 26% 的员工表示，这与他们的企业文化非常相似，而管理人员的这一比例为 17%。
同样，17% 的员工表示，他们公司的规范是“按照指示行事，并向上级澄清所有决定”，并且他们的业务“受层级控制且不参与”。但只有 11% 的经理表示这听起来像他们的公司。
新闻稿称：“总体而言，组织在改善企业文化方面还有很多工作要做。” “研究显示，只有 9% 的员工对其文化有好感。经理和高管的态度稍微乐观一些，15% 的人表示他们对自己的企业文化持积极态度。”
那么，作为员工，你可以做些什么来弥合差距呢？
格雷尼在新闻稿中表示：“如果没有诚实、公开的对话，就无法缩小这一差距，”他说。“基本上，人们说他们的领导者宣扬一套行为，但奖励另一套行为——这种认知上的差距是对话的起点。如果领导者被认为在他们真正相信什么会推动绩效方面发出了混杂的信息，他们应该邀请员工指出这种被认为是虚伪的行为。领导者往往认为员工不会敞开心扉——但我们看到的却恰恰相反。当高管坐下来真正倾听时，员工会出奇地诚实。”
好的，但是如果管理者没有发出这个信号怎么办？你如何开始这场艰难的对话？
根据《赫芬顿邮报》最近一篇题为“帮助你在棘手情况下与老板畅所欲言的 13 个技巧”的文章，有很多方法， 例如：
- “请记住，任何老板都应该想知道你的生产力是否受到影响。解决您的担忧符合他们的利益。那是在你这边的。” 如果您的经理没有兴趣了解您的担忧，这可能是一个信号，是时候开始寻找了。
- “首先与你的老板交谈。当我们尽可能先尝试直接与对方解决问题，然后再越过他们的头脑时，效果往往最好。” 除非特殊情况，否则您的经理通常应该是您的第一联系人。
- “考虑在当天早些时候进行这样的谈话，这样你就不会整天担心它并增加焦虑。” 是的，拖延很容易，但是完成一次艰难的谈话可以减轻你肩上的很多压力。
- “把你想说的话提前写下来。内向的人经常发现在说话之前写下自己的话很有帮助。” 做好准备始终是最佳实践。
- “在谈话中，真诚地说你非常尊重他们的工作和能力，这一点很重要。以积极的基调开盘和收盘。” 保持积极的态度将有助于推销你的案例。
使用这些技巧来跨越“企业文化鸿沟”。
