您的老板是否高估了坐班的必要性？
办公室面对面时间是一些老板必须确保员工亲自在办公室而不是远程办公的偏好。
这种做法带来了好坏参半的结果：由于协作物流更容易，面对面的时间可能有优势，但研究证明，在家工作也有生产力优势。。
绝大多数雇主已经接受了该计划，现在认识到促进在家工作灵活性的价值。智库 Catalyst 的一份关于灵活性与会面时间的研究报告显示，对于每个不提供某种灵活工作安排的雇主来说，另外四个雇主确实提供了这种安排。但如果你的老板不支持远程办公，并坚持工作时间只意味着办公室 面对面的时间，你能做什么？
当你的主管坚持要求你在公司内部保持固定的会面时间时，以下是一些关于如何进行管理的想法：
- 挖掘一些数据。
有时数字胜于雄辩。在证明远程办公有效时，您很容易找到支持您的案例的支持。关键是向你的主管提供对他或她来说重要的事实，例如关注表明更灵活的工作可以带来更高的生产力的研究。
斯坦福大学教授尼古拉斯·布鲁姆 (Nicholas Bloom)就该主题进行的一项开创性研究显示，与在办公室工作的员工相比，“在家工作”的绩效提高了 13%。在家工作的人不仅比办公室的同事轮班时间更长、休息时间和病假更少，而且在更安静、更方便的工作区每分钟拨打的电话也更多。
- 将工作场所灵活性作为一项战略。
越来越多的雇主开始将提供弹性工作选项视为核心业务战略，而不仅仅是员工福利。考虑与您的老板和/或人力资源共享信息，以帮助阐明这些不断变化的企业思维方式。现在，越来越多的雇主明白，如果他们关心结果，那么重要的是要关注员工实际上在哪里完成最多的工作，而不是他们的办公桌在哪里。
许多管理者现在认识到，工作不在于你在哪里，而在于你完成了什么。您还可以在最近的远程办公、远程和分布式工作论坛上提出参与者的建议，其中包括建议雇主衡量工作可交付成果，而不是办公室的工作时间。（参见“工作场所灵活性：策略还是福利？ ”）
- 提出远程办公试用期。
在您尝试之前，您的经理不会知道让您在家工作是否有效。通过以书面形式清楚地说明所有内容，让您的老板尽可能轻松地批准远程办公试用期。提出一个限时实验的框架，其中您将每天远程工作几个小时，或每周几天，以便您的团队可以适应这种安排。
向您的雇主提供一项例外条款，以便在试验不成功时随时终止试验。如果您确实获得了远程办公试用期的批准，请尽一切努力对办公室里的人员做出回应，并向他们展示远程办公是多么成功。
你无法让你的雇主放弃对办公室面对面时间的强烈偏好。但是，通过帮助其他人了解更灵活工作的好处，您可以在改变主管的态度和公司文化方面取得重大进展。
