工作场所年龄歧视的 3 种类型以及如何反击

年龄歧视——以及其中的工作场所年龄歧视——依然存在。对于一些人来说，这场大流行病已经证明是一个特别痛苦的提醒。

“年龄歧视是真实存在的，”一位女性匿名与 FGB 社区分享道。“我是在 COVID-19 爆发之初被解雇的三名员工之一，这也是我们被解雇的原因。我们是办公室里年龄最大、经验最丰富的——两人 63 岁，一人 53 岁。”

2020 年 4 月下旬，《福布斯》杂志也思考过，老年工人是否会在新冠肺炎疫情创造历史性的裁员人数中首当其冲。

福布斯撰稿人埃里克·巴赫曼（Eric Bachman）写道：“雇主可能会决定，尽管没有必要进行大规模裁员，但他们仍然会解雇某些年长的员工。” “在这种情况下，并不是出于合法的业务需要而导致解雇，而是有机会解雇通常工资较高的老员工。或者，雇主担心年长员工可能会因为对 COVID-19 的易感性而引发保险或带薪休假方面的额外费用。同样，雇主可能持有刻板印象，认为年长的员工不太可能在需要技术技能的虚拟/远程工作环境中发挥良好作用。”

早在疫情爆发之前，年龄歧视就一直被认为是裁员和其他不公平工作场所行为的驱动因素。

例如，Fairygodboss 的研究表明，在自称在工作场所经历过年龄歧视的员工中，27% 的人表示，他们被解雇的原因是他们认为与年龄有关的原因。

对于那些找工作的人 来说，年龄歧视仍然是一个重大障碍。根据同一项研究，43% 的受访者认为，他们因年龄原因而未能找到工作。此时，许多美国人出于选择或出于必要而留在劳动力市场的时间比以往任何时候都长。2019 年，AARP 报告称，65 岁及以上的员工是美国劳动力中增长最快的部分。

当然，年龄歧视也表现在专业空间和场合之外。但研究它在工作场所发生的一些方式可以为发现生活其他领域的年龄歧视提供一个启发性的框架。

以下是广义上三种最常见的年龄歧视类型。正如您将看到的，这种模式也反映在从种族主义到性别歧视等其他形式的歧视中。

最常见的年龄歧视类型

1.个人年龄歧视
这是罗伯特·巴特勒博士的《美国年龄歧视》报告中出现的年龄歧视类型之一。巴特勒在 20 世纪 60 年代末创造了“年龄歧视”一词，他将个人年龄歧视（或者他所说的“个人年龄歧视”）定义为个人对其他个人或群体存在偏见的想法、态度、信仰和做法的人基于他们的年龄。

由于这种形式的年龄歧视是针对个人的，因此很难在其他人身上发现内化的态度和信念。但这也是审视我们自己与年龄歧视信仰之间关系的一个有用的起点。例如，如果您的一位年长同事被安排参与一个涉及先进技术的项目，您会质疑为什么他们会被分配这项任务吗？你为什么要质疑它？

同样重要的是要注意，年轻人也可能成为年龄歧视的目标。假设您正在参加一个大型会议，一位看起来 20 岁出头的新同事进来做演示。您是否会因为认为这个人缺乏经验而质疑他所说的话的有效性？

2.人际年龄歧视
这是个体之间存在的年龄歧视。一个人的个人年龄歧视可能会被人际年龄歧视所取代。

假设您听到一位同事开了一个“好吧，婴儿潮一代”的笑话。或者，你的年轻老板对你在社交媒体上如此活跃的表现表示惊讶。

其他示例包括：

• 在求职面试中，你会被问到为什么“拥有这么多经验的人”会想要这份工作，或者面试官称你“资历过高”。
• 在全公司范围内的虚拟问答游戏中，有人问了一个有关现代流行音乐的问题，并立即将其提交给您的Z 世代同事，因为我们假设您不知道答案。
• 公司活动需要一位演讲者；这个职位被授予了一位年轻得多的同事，他因所带来的“新鲜视角”和“活力”而受到赞扬。
• 工作上的事情越来越忙。你的老板问你是否可以代替同事工作到很晚，因为“他们家里有小孩，而你没有。”
• 贵公司宣布了一项新的“数字技能提升”计划。培训和研讨会已添加到您的日历中；与此同时，您没有注意到团队中的年轻人参与其中。

3.制度上的年龄歧视
最后，制度性年龄歧视是指因年龄较大而歧视个人或群体的规则和学说。最常见的是，以官方政策的形式，年龄歧视被合法化，并成为组织或系统内置实践的一部分，无论个人是否认同。

强制退休就是其中一个例子。尽管它被描述为专门为工人谋福利而设计的东西——我们所有人无一例外都希望有一天离开劳动力市场——但实际上，它可以成为确保老年工人不会“占用”劳动力的一种手段。年轻人可以担任的角色。（值得注意的是，这些年轻人的角色报酬会更少。）

制度性年龄歧视的另一个例子，这次是年轻人所经历的，是如果你在 24 岁时被告知没有晋升资格，因为只有拥有研究生学位的人才能在公司担任这一级别的职位。尽管从技术上讲，年龄并未纳入这一标准，但这意味着年轻人晋升的可能性较小，因为他们不太可能有时间接受额外的教育。

如果我在工作中遇到年龄歧视，我有什么选择？

1.与对方交谈
对于年龄歧视的情况，如果您感觉自己没有受到故意歧视，那么如果您觉得舒服的话，可能值得与另一方进行对话。通常，由于个人年龄歧视的强化方式，他们甚至可能没有意识到自己的行为方式或维护年龄歧视的方式。

例如，假设您的经理将一个涉及技术工作的项目交给了一位年轻得多的同事，但没有询问您是否对此感兴趣。稍后可能值得私下对您的经理说：“我想知道为什么您给了当我对这个业务领域（以 Y 和 Z 方式）表现出浓厚兴趣时，向 [X 人] 提交该项目？” 通常，当简单地问“为什么”这个问题时，它会迫使人们自我承认他们可能存在的任何隐含偏见。

2.记录下来
无论您是否真的计划采取法律行动，如果您缺乏有关您受到歧视的方式的具体文件，那么该选择都很难向您开放。现在尝试收集证据，以备以后需要。

3.与人力资源部交谈
在与人力资源部交谈后，制作某种书面记录来记录谈话的发生。纽约市就业律师戴维达·佩里（Davida Perry）在《福布斯》杂志上建议说，这可以很简单，就像会后发送一封确认电子邮件一样，“感谢您与我谈论我对年龄歧视的担忧”。

如果您决定寻求法律选择，该文档将显得尤为重要。根据《就业年龄歧视法》(ADEA)，雇主歧视 40 岁或以上的人是违法的，因此，如果您认为自己是年龄歧视的受害者，您可能可以提起诉讼。不过，在实施此计划之前，最好先审查您所在州有关年龄歧视的法律，并与可以评估您案件的就业律师会面。